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L’intime dans le monde du travail : un espace de résistance

mardi 13 décembre 2011, par Irène-Lucile Hertzog

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« La destruction », « l’aliénation », « la dépossession ». Tels sont les trois volets du documentaire de Jean-Robert Viallet, La mise à mort du travail ou comment les logiques de rentabilité pulvérisent les liens sociaux et humains [1]. Le constat glacial qui y est dressé révèle que, travaillés dans leur chair, dans leur être, les salariés souffrent d’un travail qui n’est plus au service de l’homme. Submergés par des objectifs de productivité et des méthodes de management qui les poussent au bout de leurs limites, devenus purs instruments, ils finissent par perdre le sens de leur action. Les services de « Souffrances au travail » essaiment ainsi dans les hôpitaux de France ; les cas de suicides d’employés de grandes entreprises sur le lieu même de leur exercice se multiplient.
Le fondement de l’organisation contemporaine du travail doit donc être ici mis en question. Car c’est bien la généralisation de la rationalité gestionnaire dans le monde du travail, aujourd’hui soumis à la contrainte de la finance actionnariale créant de nouvelles règles de concurrence, qui entretient les dispositifs à mettre en œuvre pour gagner en rentabilité et les innovations dans les modalités de mobilisation des salariés.
« […] Au sein des savoirs techniques utiles dans la conduite d’une entreprise », le management représente dès lors « l’équivalent en ce qui concerne la mise sous contrôle et la maîtrise du facteur humain de ce que sont les sciences de l’ingénieur pour les machines et les choses » [2]. Devenus simples ressources qu’il s’agit d’utiliser stratégiquement, les salariés se voient façonnés par un logos et une praxis d’un nouveau genre. La sophistication permanente des techniques managériales paraît, à ce titre, particulièrement pernicieuse dans ses créations les plus récentes. Un simulacre de personnalisation des rapports entre l’entreprise et les employés, jouant sur les ressorts du narcissisme, a réussi en effet à installer des mécanismes d’auto-contrôle. La force des injonctions à l’autonomie, à l’authenticité, à l’épanouissement personnel, censée conduire le salarié à se « donner » toujours plus, à s’oublier pour n’être plus qu’un élément de l’entreprise, brouille ainsi les frontières entre vie publique, vie privée et vie intime, mais plus encore, entre économie marchande et monde vécu.
Mais jusqu’où le sacrifice de soi au travail est-il réellement envisageable pour les salariés ? N’y aurait-il aucune limite à ce processus de pulvérisation de la question humaine ?
Nous voudrions montrer, dans cet article, que l’intime peut avoir une réelle « fonction critique de la modernité » [3]. Précisément parce qu’il « n’a pas de lieu propre, son existence clandestine glisse dans les intervalles, au passage des frontières » [4] et peut venir, étonnamment, rivaliser avec les dispositifs gestionnaires qui se targuent d’œuvrer avec une efficacité imparable. Dans quelle mesure alors l’espace confidentiel du partage de l’intime peut-il incarner, sur le lieu de travail, le moment rare d’une résistance des sujets aux colonisations du monde vécu par les logiques organisationnelles ?

L’emprise du logos gestionnaire
L’objectif du projet managérial dominant l’univers professionnel contemporain est d’optimiser, par des relations de confiance entre les employés et leur hiérarchie, les capacités de chacun pour les mettre au service de l’entreprise. Aussi un véritable « “désarmement” des salariés » [5] est-il exigé pour qu’ils entrent « en coopération pleine et loyale avec leur hiérarchie, leur direction, et de façon plus générale, avec tous leurs collègues » [6]. Disponibilité, lisibilité totale et intériorisation de l’idéal de performance sont dorénavant les attendus du profil du travailleur recherché.
La rationalisation du travail, au nom de l’opérationnalité et de la flexibilité, conduit dans un premier temps le salarié à ne plus compter ses heures pour s’adapter aux besoins ponctuels du marché, sans rechigner face aux horaires atypiques ; dévouement total à l’entreprise et disponibilité présentielle nourrissent même, à terme, des stratégies de distinction.
Etre embauché par une entreprise et y pérenniser sa place passe par ailleurs par une évaluation perpétuelle de ses compétences, de ses projets, voire de sa personnalité, les dispositifs gestionnaires usant et abusant d’outils jugés opérationnels pour rendre l’employé conforme, prévisible, voire transparent dans ses savoir-faire et ses savoir-être.
Au bout du compte, c’est la subjectivité même du salarié qu’il faut modeler pour qu’il finisse par intérioriser les principes de l’idéologie managériale valorisant à loisir recherche de l’excellence et mise en concurrence. Le paradigme de la conquête athlétique de soi au travail signe alors le triomphe de l’attitude du gagnant, « prêt-à-penser, ready-made qui fait fonctionner un imaginaire de l’auto-mobilisation dans une compétition élargie » [7]. Mais comment un tel « consentement » [8] du salarié est-il envisageable ? « On livre à sa connaissance les multiples contraintes de l’entreprise, […] on lui fait prendre conscience du rôle qu’il joue, de l’importance que constituent sa disponibilité, son engagement, la régularité et la qualité de son travail » [9]. Ainsi valorisé par cette personnalisation des rapports laissant plein d’espoir sur des perspectives de reconnaissance et de promotion, par un simulacre d’autonomie, il intériorise ce qu’on attend de lui. Par là s’installent insidieusement des formes d’auto-contrôle, de domination « douce » comme le remarquent Luc Boltanski et Eve Chiapello. « Les nouveaux dispositifs, qui réclament un engagement plus complet et qui prennent appui sur une ergonomie plus sophistiquée, intégrant des apports de la psychologie postbéhavioriste et des sciences cognitives, précisément, d’une certaine façon, parce qu’ils sont plus humains, pénètrent aussi plus profondément dans l’intériorité des personnes, dont on attend qu’elles se “ donnent” – comme on dit – à leur travail et rendent possible une instrumentalisation des hommes dans ce qu’ils ont de proprement humain » [10].

Les injonctions à la disponibilité et à la transparence, assorties de cette psychologisation croissante de l’univers professionnel, cherchent donc à façonner un nouveau salarié au dévouement sans limite. Tout ce qui ne relève pas de l’intérêt direct de l’entreprise, et peut constituer une source de motivation autre, finit alors par devenir suspect. Cette logique totalisante pourrait même contribuer à jeter le discrédit sur les territoires de l’intime, cet « espace intérieur », cette « liberté dans le rapport à soi » [11] au point de s’intéresser aux moyens de créer une complicité artefactuelle entre les membres d’une même entreprise pour « développer le potentiel humain dans l’organisation » [12]. Explorons toutefois jusqu’où exactement, dans cette servitude apparemment volontaire, les salariés se donnent à leur travail, à leur hiérarchie, jusqu’où leur intimité est extorquée au profit de l’entreprise.

Levée de rideau contrainte sur un étrange « théâtre d’avant-monde » [13]
Une étude socio-anthropologique en cours [14] sur ce que révèlent les femmes actives, engagées dans des parcours d’assistance médicale à la procréation (AMP), de l’infertilité de leur couple sur leur lieu de travail nous situe d’emblée sur un terrain incongru, au carrefour entre vie publique et vie intime. Rien n’est fait pour que ces univers se rencontrent tant le désir d’enfant, s’il est certes aujourd’hui considéré comme « une évidence » [15], n’a pas à interférer avec l’engagement professionnel. Mais les protocoles de Fécondation in vitro (FIV) passent pour les femmes par une programmation médicale à respecter scrupuleusement sans que les rendez-vous médicaux ne puissent être, pour autant, choisis afin de ne pas contrarier le calendrier professionnel. Les prises de sang, les échographies réalisées dans les centres d’AMP souvent à distance du lieu de travail [16], les piqûres faites par des infirmières à domicile le soir à heures fixes encadrent la journée de travail et conduisent les patientes à « pister la montre » pour reprendre l’expression de l’une d’elles ; les courtes hospitalisations et éventuels arrêts maladie ou absences désorganisent la bonne réalisation d’un projet professionnel.
Les femmes actives en traitement pour FIV se retrouvent alors, entre leur supérieur hiérarchique, leurs collègues et leur médecin, à « jongler » entre des temporalités et exigences contradictoires ; ce d’autant plus que la programmation médicale est perpétuellement soumise aux aléas de leurs réactions hormonales aux traitements, rendant toute tentative d’organisation totalement vaine. Voilà donc de quoi bousculer l’idéal du travailleur disponible et performant.
A cela s’ajoute la réelle difficulté, pour ces femmes, à donner un espace public d’inscription à ce bien étrange « mal » alors même que la médecine, par sa prise en charge intrusive, lui offre une forme contrainte de visibilité : la prise en charge à 100 % par l’assurance maladie de leur parcours médical, les attestations de présence au tampon sans ambiguïté empêchent la discrétion et ne manquent pas d’afficher ce qui est bien plus vécu comme une blessure identitaire [17] que comme une maladie.
Nulle obligation, bien sûr, de parler de la médicalisation de l’infertilité de son couple au travail. Certaines font d’ailleurs tout pour tenter de l’occulter tant cela engage un rapport au corps, à la sexualité et au désir renvoyant à une intimité conjugale qui n’est pas censée perturber l’organisation du travail. Cependant, les retards aléatoires, les absences courtes mais régulières, la réception de coups de fil médicaux au travail, l’attention baladeuse ou l’humeur rendue versatile au gré des traitements hormonaux parlent pour elles et offrent immanquablement l’image d’une employée au mieux désinvolte, au pire déloyale. Il semble donc impossible de ne rien laisser transparaître de ce projet de maternité médicalement assisté. Chercher à garder cette réalité secrète dans un univers professionnel habité par une authentique « tyrannie de la visibilité », poussant les individus à « rendre compte avec précision non pas tant de ce qu’ils ont fait, mais de ce qu’ils sont en train de faire dans le moment présent, et tout autant de ce qu’ils envisagent de faire » [18] relève dès lors d’une véritable gageure [19]. Pire, voilà qui peut même paraître suspect au monde de l’entreprise en ce les employées témoignent de motivations remettant en cause une réalisation professionnelle qui se devrait exclusive et, pleines de duplicité, oeuvrent pour dissimuler leur « forfait ».
A l’inverse, nulle nécessité de taire cette infertilité, mais l’employeur peut rapidement prendre les traitements médicaux afférant à l’AMP et les contraintes temporelles qu’ils impliquent pour une source d’ennui [20], d’imprévisibilité bien gênante pour toute organisation cherchant à maîtriser les choses et les hommes. Et s’en remettre à la bienveillance de sa hiérarchie ou de ses collègues n’est-il pas particulièrement risqué dans le monde concurrentiel du travail ? Ce « secret-aire », garant du secret qui lui a été confié pourrait de fait se transformer en « secret-erre » [21], baladant l’objet de la confidence au gré de ses propres intérêts.
Le désir de maternité, quand il est médicalement assisté, s’affiche donc de manière intempestive sur la scène professionnelle. Implicitement confrontées à l’injonction à dévoiler l’infertilité de leur couple, ne serait-ce que pour rendre des comptes sur la fréquence de leurs retards et absences, les femmes actives inscrites dans un protocole d’AMP sont dès lors renvoyées à la nécessité de préparer l’entrée en scène de ce vécu intime dans l’univers du travail. Cette situation insolite suppose d’elles qu’elles choisissent méticuleusement leurs interlocuteurs, recourent aux formules appropriées à cet univers concurrentiel ou, au contraire, assument leurs stratégies pour invisibiliser leur « parcours du combattant ».
Comment s’arrangent-elles pour exposer ce qui d’ordinaire n’a pas sa place au travail ? Jusqu’où ont-elles intériorisé la rhétorique de la rationalité instrumentale et gestionnaire dans l’élaboration du scénario de ce qu’elles jugent susceptible de livrer sans pour autant se mettre en danger professionnellement ?

Employeur-employés, une coalescence d’intérêts ?
Notre attention se portera exclusivement, dans cet article [22], sur les patientes faisant le choix d’évoquer clairement la spécificité de leur parcours médical avec leur employeur. L’uniformité formelle de cette annonce d’un genre bien particulier témoigne de la réelle intériorisation des normes managériales traversant le monde du travail par nos enquêtées, quel que soit d’ailleurs leur niveau d’étude et de responsabilité. On y retrouve même parfaitement les trois principes fondamentaux constituant l’étendard du logos gestionnaire décrit par Valérie Boussard. « Le premier définit la raison d’être de la gestion, en l’occurrence permettre de contrôler et maîtriser une organisation. Le second fixe, lui, un objectif : permettre aux organisations d’être efficaces et performantes. Le troisième en détermine les modalités, l’utilisation d’une approche méthodique et rationnelle des problèmes » [23]. Lorsque les femmes actives décident d’aborder de front la question de leur parcours d’AMP au travail, c’est pour montrer que ce parcours médicalisé est « sous contrôle » et qu’il ne viendra pas désorganiser un service ou perturber la bonne tenue d’engagements professionnels : les retards sont présentés comme ponctuels et susceptibles d’être rattrapés, les absences comme non préjudiciables aux projets en cours dans la mesure où les salariées peuvent continuer à travailler chez elles ou faire des heures supplémentaires avant ou après la période de traitement, les protocoles médicaux comme programmables, parfois même en fonction des objectifs professionnels à remplir ou sur des périodes de vacances. Cette maîtrise affichée du calendrier médical n’a d’autre but que de présenter une image de soi dynamique, efficace et toujours disponible malgré les changements d’emploi du temps. Les quelques aménagements nécessaires n’augurent donc aucunement d’un manque de performance. Qui plus est, les salariées usant d’une rationalité calculatrice veillent d’elles-mêmes à anticiper les périodes de traitement et à trouver une autre forme d’organisation ne pénalisant pas l’entreprise.
L’emprise de la logique managériale est telle que les exigences du travail n’ont plus réellement de délimitation nette, que la frontière entre le temps du travail et le temps hors-travail s’efface… Mais que donne le travailleur en « se donnant » dans son travail, à son travail ?
Ces femmes actives, placées dans un parcours médical atypique, se sentent-elles sommées de dire quelque chose ? « S’offrent-elles » [24] réellement sans limite à leur hiérarchie ?
A vrai dire, le scénario utilisé obéit quasiment toujours aux mêmes règles : jouer la carte de l’honnêteté, de la transparence et exposer, dans un tête-à-tête avec son supérieur, ce qui est présenté comme un dysfonctionnement corporel maîtrisable ne remettant en aucun cas en cause le sérieux et l’engagement professionnel. L’information donnée obéit dès lors à une norme doublement instrumentale : le corps est une mécanique à réparer ce qui implique une programmation médicale dont il faut « gérer » au mieux l’articulation avec la programmation professionnelle. Nulle question ici de se dévoiler dans ses failles et fragilités, de faire tomber les masques, de se dépouiller de ses rôles sociaux, de l’image de l’employée efficace. Seule prime la volonté de donner des gages de sérieux à sa hiérarchie par une planification stratégique et une gestion anticipatrice des retards et absences. On est bien ici dans une logique purement contractuelle entre un employé et un employeur : le premier doit au second un certain nombre d’heures de travail et la bonne tenue des objectifs professionnels en échange d’un salaire, et cherche donc se prémunir de toute rupture de contrat pour faute professionnelle. Et comme le souligne Michaël Foessel, tout contrat « réalise un prodige puisqu’il unit des êtres que, par ailleurs, tout oppose sur un plan intime » [25].
Les détails qui pourraient, eux, engager le vécu de l’infertilité, les doutes, la vulnérabilité disparaissent donc ici tant nos enquêtées semblent pleinement assumer le « hiatus entre les logiques purement techniques de traitement du corps-machine et les vécus du corps propre » [26]. Il faut dire que le modèle du corps-objet véhiculé par la médecine procréative les aide à rationaliser leur présentation qui reste protocolaire, froide et étonnamment peu chargée d’affects.

Cela dit, en nous appuyant sur les distinctions habermassiennes, nous pourrions repérer qu’au-delà de « l’engrenage des calculs égocentriques d’utilité » [27] dominant le monde du travail, l’agir communicationnel peut trouver sa place.
Certes, la rationalité stratégique pousse certaines employées à ne demander une entrevue avec leur hiérarchie que pour se protéger, dans un contexte économique éminemment concurrentiel, de l’éventualité d’une mise au placard à cause de leur manque de disponibilité, ou d’un licenciement à cause d’un changement d’attitude qui pourrait être pris pour de la désinvolture, voire une faute professionnelle. Le travail sans fin, qui « colonise » tous les pans de l’existence dans sa logique instrumentale, les contraint à dévoyer un état douloureux, une infertilité médicalisée, pour afficher dynamisme et contrôle de soi. Alors le travail perd son sens ; l’énergie ne se concentre plus sur ce que l’on fait et sait faire, mais sur une présentation stratégique de soi minutieusement préparée usant d’une rhétorique gestionnaire censée garantir sa légitimité auprès de son employeur. Ainsi cette nouvelle langue managériale n’est-elle plus réservée aux femmes carriéristes, aux cadres à « haut potentiel », mais finit par incarner la figure du professionnalisme, quels que soient la tâche exécutée et le niveau de responsabilité dans le travail [28]. L’essentiel est alors, par des stratégies langagières adéquates, de mettre en scène un souci d’efficacité pour ainsi gagner en légitimité et réussir à garder son emploi.
Pour autant, la plupart de nos enquêtées voient dans cette entrevue avec leur patron la possibilité d’instaurer, dans un climat de confiance, un « donnant-donnant » construit dans l’enceinte confinée d’un tête-à-tête où l’interlocuteur finit par être perçu comme un alter ego, et non plus comme un pur instrument. Cet espace de délibération n’a d’autre but que l’élaboration d’un terrain d’entente garantissant la bonne tenue négociée des objectifs professionnels. Si l’employeur accepte avec bienveillance de faire preuve de souplesse organisationnelle, les employées accepteront, elles aussi, de décaler leurs horaires, et parfois même de « programmer » leur FIV dans une période de RTT cumulés ou de congés payés. Pour cela, il faut bien sûr qu’elles trouvent un lieu d’échange sympathique leur permettant de réaffirmer leur attachement aux valeurs traversant l’univers professionnel tout autant que leur volonté de voir reconnu le respect de leur vie privée.
Loin de toute vision irénique du monde du travail, il faut toutefois se demander si l’effet le plus sournois du management contemporain n’est finalement pas cette disciplinarisation, ce contrôle des subjectivités qu’il réussit à mettre en place. Les travailleurs sont soumis à une prescription d’autonomie qui les contraint à trouver par eux-mêmes les arrangements leur permettant de se sortir de situations de travail paradoxales. En l’occurrence, pleines d’espoir et de motivation dans leur volonté de réussir à articuler travail et engagement dans un parcours d’AMP, les salariées viennent d’elles-mêmes solliciter leur hiérarchie en ayant anticipé les solutions les plus efficaces pour mener à terme leur projet professionnel. On retrouve ici, comme le soulignent Luc Boltanski et Eve Chiapello « l’importance accordée à des notions comme celles “d’implication du personnel” ou “de motivations intrinsèques” qui sont des motivations liées à l’envie de réaliser le travail et au plaisir de le faire et non à un quelconque système de sanctions-récompenses plaqué de façon externe et uniquement capable de générer des “motivations extrinsèques” » [29]. Venir trouver son supérieur pour lui présenter les particularités d’un protocole médical auquel on se trouve soumis alors même qu’on est protégé par le secret médical et le droit du travail contre tout licenciement abusif, c’est chercher à afficher clairement sa mobilisation, son plaisir à réaliser ses objectifs sans nuire à un projet d’équipe. Se dessinent bien les contours de la « cité par projets » dans laquelle les individus valorisent plus que tout l’épanouissement par l’auto-organisation.
Doit-on dès lors admettre que les discours et dispositifs gestionnaires, dans leur développement totalisant, réussissent à anéantir la frontière entre vie professionnelle et vie intime ?

L’espace intimiste de la confidence
Cette diffusion du « nouveau management » ne semble étonnamment pas affecter la sphère de l’intime qui « se manifeste bel et bien publiquement, mais comme ce qui relève de la liberté de l’individu » [30], bien loin cette fois-ci de toute trivialisation gestionnaire. Dans notre enquête, le caractère protéiforme des relations aux collègues montre d’emblée à quel point les salariées peuvent passer de la neutralité la plus distanciée à d’authentiques confidences chargées d’émotions.
Les femmes actives dévoilent leur vécu d’infertilité exclusivement aux collègues avec lesquels elles sortent de l’horizon du « face-à-face entre (…) individus entrepreneurs » [31]. Apparaît distinctement ici la différence entre la sphère privée et la sphère intime : la première renvoie à ce que l’individu possède et défend, à ce qu’il veut voir protéger par un cadre juridique ou contractuel, la seconde à l’incommensurable qui lie un sujet à un autre dans une complicité élective, sans aucune protection. Nos enquêtées choisissent ceux avec lesquels elles vont en rester à de strictes relations professionnelles appelant la circulation d’informations sur un changement d’emploi du temps, sur des absences qu’il faut anticiper pour la bonne gestion d’un service (relation contractuelle) et ceux, rares, avec lesquels le dévoilement de l’infertilité devient authentique révélation (singularité d’un lien qui ne relève en rien d’une obligation juridique). « Désappropriation de soi » [32], cette mise en mots du vécu de l’infertilité et de ses traitements rend possible une sortie de l’action instrumentale-stratégique à l’oeuvre dans les relations professionnelles pour donner quelque chose de soi à l’autre.
Se livrer ainsi n’est certainement pas sans risque, surtout si, au départ, le lien qui unit les deux collègues n’a rien d’amical ; mais cette confidence changera indéfectiblement les relations entre ces deux personnes. Loin du registre du calcul, ce don est un « “acte osé” qui échappe au moins partiellement aux conventions coutumières de la coordination » [33]. On peut même repérer dans cet échange une relation de type don/contre-don au sens maussien. En dévoilant l’infertilité de son couple à certains collègues et non à d’autres, la femme prend le risque d’offrir à son interlocuteur une partie d’elle-même engageant, en l’occurrence, une blessure narcissique. L’infertilité et sa médicalisation s’inscrivent de fait dans une réalité corporelle qui parle du désir frustré de ne pouvoir donner la vie, engagent l’exposition d’une sexualité reproductive défaillante. Il est en outre perpétuellement question de menstruations, d’ovulation, de sperme, de bouleversements hormonaux rendant les patientes « à fleur de peau », de kilos pris au fil des traitements qui entament l’image qu’elles ont d’elles-mêmes et de leur pouvoir de séduction. Nous sommes très loin d’une sexualité ludique visant le plaisir, voire la performance qui s’expose plus volontiers.
Cette parole donnée n’a donc rien de banal tant par son contenu qui met à nu celle qui la prononce que par la charge symbolique et affective qui l’habite. « Donner suppose toujours une part de soi-même, de ce à quoi on accorde de la valeur » [34] qu’on se montre prêt à sacrifier. A l’inverse, celui qui reçoit cette confidence, dans un espace consacré pourtant tout entier à l’économie marchande, reste rarement indifférent. Ecoute bienveillante, sourires, gestes réconfortants des uns montrent bien ici que cette révélation d’une faille identitaire est comprise comme un don de soi ; la gêne des autres témoigne, elle, de la conscience d’une dette dont ils ne savent pas toujours comment s’acquitter. Une certaine théâtralisation accompagne dès lors ces confidences d’une intensité hors-pair : « un moment calme et un espace protégé des turbulences de l’activité » [35] sont en effet recherchés sur le lieu même du travail « pour manifester que ce moment est celui de la création d’un lien » [36] qui se nourrit d’une certaine « implication affective » [37] qui peut aller de la simple sympathie à la totale connivence.
Mais un contre-don à cette parole donnée est-il réellement envisageable ? Comment s’acquitter d’une telle dette ? Attention accordée, gratitude manifestée en retour « scellent durablement les relations entre les partenaires d’un échange social » et « engagent le donataire pour une durée illimitée, sans que soient précisées la nature des prestations à fournir en contrepartie du don reçu et le délai dans lequel elles doivent l’être » [38]. Les collègues peuvent donc bien sortir du registre des relations instrumentales, des engagements contractuels ; en cela, ils peuvent échapper « au moins provisoirement à leur rôle pour montrer que c’est bien “le coeur qui parle” » [39].

L’intime au travail, une surprenante «  hétéro -topie »
Plus que d’une coalescence d’intérêts professionnels, la confidence surgit alors d’une coalescence de valeurs et d’affects, plaçant l’échange sur le terrain de l’intime, véritable « hétéro-topie » [40] pour reprendre Michel Foucault. Mesure donnée à l’autre de ce que nous estimons pouvoir lui dévoiler, mesure labile, sans étalon préétabli, reposant tout entière sur l’intersubjectivité d’une rencontre et un degré de confiance qui ne se réduisent ni à un calcul, ni à un échange marchand, l’intime peut devenir en quelque sorte « contre-espace » [41]. Il est vrai qu’à l’aune des normes managériales contemporaines, les moments de confidence au travail représentent, lorsqu’ils sortent du cadre du « coaching » d’équipe, une pure perte de temps. La complicité authentique, qui fait sortir du cadre artificiel des relations stratégiques au travail, se nourrit du partage de certaines formes de vulnérabilité peu « rentables ». Choses sans prix qui ont prix, pour parodier Jean Duvignaud [42], ces moments – qui restent des exceptions – rentrent dans le cadre « des qualités, des liens, des événements qui ont une valeur que l’on ne peut évaluer, mesurer, chiffrer » [43] tant ils incarnent « cette part d’inévaluable qui traduit l’existence d’une singularité en chaque individu » [44].
Parler ici de l’intime dans les relations de travail exige par conséquent de quitter tout « étalage stratégique du Moi » [45] pour ne voir que « ce qui, du sujet lui-même (sentiment, désir, croyance, expérience) prétend échapper à la négociation sociale » [46]. Nullement question ici de rentrer dans des relations contractuelles, de défendre ses droits, d’exiger une protection de sa vie privée. Nullement question de ce que l’individu possède et qu’il aurait peur de perdre, mais, comme l’explique finement Michaël Foessel dans La privation de l’intime, de ce qui le « concerne » [47] en tant que sujet.
Hiérarchies, rapports de force, rôles sociaux sont effectivement mis hors-champ lorsque le travailleur se met en retrait du monde des échanges marchands, refuse « les systèmes de conventions et d’allégeances qui constituent la plus grande part de notre vie sociale » [48] pour choisir se dévoiler. Faire tomber le masque du salarié compétent et compétitif pour rentrer dans l’espace de la confidence devient alors, sur le lieu de travail, transgressif non seulement parce que c’est « prendre le risque de se perdre pour espérer se retrouver “auprès de soi dans l’autre” » [49], mais aussi et surtout parce que cela exige une déprise de ce logos gestionnaire envahissant.
« Contre-espaces » au monde contemporain du travail, les révélations sur l’infertilité représentent ici un cas exemplaire. Elles surgissent de manière impromptue là où elles n’ont rien à faire, si ce n’est établir un lien électif témoignant de la possibilité d’un partage inédit. Ouverture à l’autre dans un « jeu dénué de règles » où tout est possible, au-delà de tout savoir vivre, l’intimité d’une telle confidence renvoie à un « art de vivre », une « sphère enchantée » instaurant « une complicité en douceur » [50]. Grâce à ces instants rares et précieux, la frontière entre efficience instrumentale et monde vécu se redessine et le travail gagne une fin : ses dérives managériales contemporaines y trouvent un obstacle, une limite et lui prend sens en retrouvant la question humaine.
Pourquoi ne pas voir alors dans l’intime au travail un surprenant mais authentique espace de résistance, d’utopie ?
Gageons, avec Michel Foucault, « qu’il y a – et ceci dans toute société – des utopies qui ont un lieu précis et réel, un lieu que l’on peut situer sur une carte ; des utopies qui ont un temps déterminé, un temps que l’on peut mesurer selon le calendrier de tous les jours. Il est bien probable que chaque groupe humain, quel qu’il soit, découpe, dans l’espace qu’il occupe, où il vit réellement, où il travaille, des lieux utopiques, et, dans le temps où il s’affaire, des moments uchroniques » [51].

Au moment de conclure, les paroles du personnage clef de La Question Humaine [52], Arie Neuman, nous reviennent en tête, lui qui réussit, à force de lettres anonymes, à toucher Simon, psychologue au Département des Ressources Humaines d’une grande entreprise, à le faire vaciller dans ses certitudes. « La langue est un puissant moyen de propagande, à la fois le plus public, le plus secret. L’effet de cette propagande n’est pas produit par des discours, des articles, des tracts. Il s’insinue dans la chair et le sang du plus grand nombre ».
Elisabeth Perceval, qui a écrit le script du film à partir du roman éponyme de François Emmanuel [53], dit bien vouloir, au-delà de toute superposition simpliste entre la Shoah et le monde de l’entreprise, repérer les effets délétères, destructeurs du langage technique qui use « de formules efficaces […] mais de mots vidés de leur sens » [54]. Et effectivement, le monde du travail est traversé par une langue managériale, « morte, neutre, envahie de mots techniques », « une langue qui absorbe peu à peu son humanité » [55], qui oublie la question humaine.
Seul l’intime peut réveiller, venir « fragmenter, déniveler l’espace commun, y frayer justement des passages imprévisibles » [56], remettre du sens dans ce dérèglement. La voix off du film nous montre ainsi comment Simon est peu à peu traversé dans son corps par l’expérience qu’il vit, comment cette enquête va entrer dans sa faille pour contaminer son intimité et modifier sa vision de la fonction de « DRH ».
De la même manière, nous voyons dans notre étude de terrain à quel point, par la tension qui les habite, les moments atypiques de confidence s’inscrivent dans une authentique « logique de “faille” des rôles sociaux, lorsque l’incertitude domine, lorsque tombent les masques, lorsque se recomposent les identités » [57], ouvrant la possibilité d’un espace créatif de résistance aux injonctions de la rationalité instrumentale. En cela, le travail perverti par l’hubris de l’attente managériale peut trouver sa limite.

par Irène-Lucile Hertzog

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Pour citer cet article :

Notes

[1] Série documentaire de J.-R. Viallet, sur une idée originale de C. Nick, Editions vidéo France Télévisions Distribution, 2009.

[2] L. Boltanski et Eve Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999, p. 133.

[3] M. Foessel, La privation de l’intime. Mises en scène politiques des sentiments, Paris, Seuil, 2008, p. 68.

[4] J. Hortonéda, « Utopie et hétérotopie. En quête de l’intime », dans L’intime au travail, Empan, n° 77, mars 2010, p. 69.

[5] D. Linhart, « La question de la confiance dans les relations de travail », dans Le travail, entre l’entreprise et la cité (coordonné par G. Jeannot et P. Veltz), Paris, Editions de l’Aube, 2001, p. 247.

[6] D. Linhart, « La question de la confiance dans les relations de travail », op. cit., p. 247.

[7] A. Ehrenberg, Le culte de la performance, Paris, Calmann-Lévy, 1991, p. 212.

[8] Voir à ce sujet La question du consentement au travail. De la servitude volontaire à l’implication contrainte, sous la direction de J.-P. Durand et M.-C. Le Floch, Paris, L’Harmattan, 2006.

[9] Ibid., p. 250.

[10] L. Boltanski et E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, op. cit., p. 152.

[11] C. Haroche, « L’inévaluable dans une société de défiance », Cahiers internationaux de sociologie, Paris, PUF, 2010, n° 128-129, p. 58.

[12] Nous reprenons ici les formules des formations en Management des relations humaines visant à créer des « team building ». Pour autant, cette « fausse intimité » obéissant à une instrumentalisation des relations entre collègues n’instaure en rien des liens intersubjectifs authentiques.

[13] M. Serres, « Interventions de M. Serres » dans Génétique, procréation et droit, Paris, Actes Sud, 1985, p. 27.

[14] Notre recherche doctorale, menée sous la direction de D. Le Gall à l’Université de Caen Basse-Normandie, s’inscrit dans une démarche qualitative, par entretiens semi-directifs, auprès de femmes actives en traitement pour Fécondation in vitro (FIV) dans différents centres d’AMP (Polyclinique du Cotentin, CHU de Caen, CHU d’Angers, hôpital Béclère de Clamart).

[15] M. Gaille, Le désir d’enfant, Paris, PUF, 2011, p. 13.

[16] Chaque tentative de FIV passe pour les femmes par un parcours médical s’étalant sur un mois environ, avec une quinzaine de jours vécue au rythme quasi journalier des divers examens médicaux. Les femmes sont alors convoquées dans les centres d’AMP à partir de 7h du matin, sans qu’un rendez-vous précis ne soit fixé. Elles y sont prises en charge dans l’ordre de leur arrivée ; toutes les salariées ayant des horaires de travail fixes le matin cherchent bien sûr à être les premières examinées pour ne pas arriver en retard au travail.

[17] Voir à ce sujet A. Fine, « Maternité et identité féminine » dans Maternité, affaire privée, affaire publique (sous la direction d’Y. Knibiehler), Paris, Bayard, 2001, pp. 61-76.

[18] C. Haroche, « L’inévaluable dans une société de défiance », op. cit., p. 55.

[19] Plusieurs de nos enquêtées ont d’ailleurs dû renoncer à leur activité professionnelle, ou du moins à leur avancement et, dans certains cas extrêmes, « négocier » leur licenciement à la suite des fautes professionnelles qui leur étaient reprochées.

[20] Certains employeurs se montrent si peu bienveillants à l’annonce, par les femmes, de leur grossesse et de leur futur congé maternité que l’exposition du seul désir de maternité peut devenir pure provocation.

[21] Nous reprenons ici les jeux de mots de G. Vincent dans « Une histoire du secret ? » dans Histoire de la vie privée, tome 5, sous la direction de P. Ariès et G. Duby, Paris, Seuil, 1985, pp. 133-350.

[22] Pour entrevoir les différents choix opérés par les femmes, se référer à I.-L. Hertzog, « Femmes actives et assistance médicale à la procréation. La réalisation de soi doublement fragilisée », dans Dialogue, n° 192, Toulouse, Erès, 2011, pp. 123-135.

[23] V. Boussard, Sociologie de la gestion. Les faiseurs de performance, Paris, 2008, Editions Belin, p. 26.

[24] Expression de D. Linhart, « La question de la confiance dans les relations de travail », op. cit., p. 247.

[25] La privation de l’intime. Mises en scène politiques des sentiments, op. cit., p. 95.

[26] C. Tarot, « Un phénomène clé des sociétés contemporaines : la désymbolisation », dans le Dictionnaire des risques (sous la direction de Dupont Y.), Paris, Armand Colin, 2004, p.110.

[27] J. Habermas, Théorie de l’agir communicationnel, Paris, Fayard, 1987, p. 117.

[28] Il est effectivement intéressant de constater que, parmi nos enquêtées, les femmes les moins diplômées et celles appartenant aux catégories socio-professionnelles les moins valorisées ont, indépendamment de l’intérêt variable qu’elles portent à l’objet même de leur activité, parfaitement intégré la langue managériale traversant l’univers professionnel. Les femmes cadres supérieures, elles, ont tendance à totalement occulter, sur le lieu de travail, leur infertilité et le parcours médical dans lequel elles se sont engagées afin, stratégiquement, de ne pas nuire à leur évolution professionnelle.

[29] L. Boltanski et E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, op. cit., p. 135.

[30] M. Foessel, « La trivialisation de l’intime », Esprit, Paris, février 2008, p. 9.

[31] M. Foessel, La privation de l’intime. Mises en scène politiques des sentiments, op. cit., p. 87.

[32] Ibid., p. 109.

[33] N. Alter, Donner et prendre. La coopération en entreprise, Paris, La Découverte, 2009, p. 31.

[34] N. Alter, op.cit., p. 27.

[35] Ibid., p. 29.

[36] Ibid., p. 29.

[37] Ibid., p. 31.

[38] Ibid., p. 37.

[39] Ibid., p. 31.

[40] M. Foucault, Le corps utopique. Les hétérotopies, Paris, Nouvelles Editions Lignes, 2009, p. 25.

[41] Ibid., p. 24.

[42] J. Duvignaud, Le prix des choses sans prix, Paris, Actes Sud, 2001.

[43] C. Haroche, « L’inévaluable dans une société de défiance », op. cit., p. 57.

[44] Ibid., p. 58.

[45] M. Foessel, La privation de l’intime, op. cit., p. 55.

[46] Ibid., p. 68.

[47] Ibid., p. 111.

[48] Ibid., p. 77.

[49] Ibid., p. 109.

[50] J. Baudrillard, « La sphère enchantée de l’intime » dans L’intime, protégé, dévoilé, exhibé, sous la direction de N. Czechowski, Paris, Autrement, 1986, p. 15.

[51] M. Foucault, op. cit., p. 24.

[52] Film de N. Klotz, écrit par E. Perceval, France, Sophie Dulac Distribution, 2007, film couleur, 144 minutes.

[53] F. Emmanuel, La question humaine, Paris, Editions Stock, 2000.

[54] Termes, là encore, du personnage d’Arie Neuman. Pensons aussi aux travaux de V. Klemperer dans LTI, la langue du IIIe Reich, Paris, Pocket-Agora, 2003.

[55] Idem.

[56] J. Hortonéda, « Utopie et hétérotopie. En quête de l’intime », op.cit., p. 73.

[57] C. Bidart, « Parler de l’intime : les relations de confidence » dans Approches sociologiques de l’intime, Mana, Revue de sociologie et d’anthropologie, L.A.S.A.R., n° 3, Université de Caen, 1997, p. 53.

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